Sejm uchwalił ustawę o realizowaniu usług społecznych przez centrum usług społecznych (CUS). Dzięki naszym zabiegom, w tym ostatniemu udziałowi w komisji sejmowej oraz spotkaniu w kancelarii Prezydenta RP - do ustawy wprowadzono poprawkę, na mocy której pracownicy ośrodka pomocy społecznej w przypadku jego przekształcenia w CUS zachowają ciągłość zatrudnienia oraz dotychczasowe warunki pracy. Trzymamy jednak rękę na pulsie i już we wtorek będziemy obecni także na posiedzeniu senackiej komisji rozpatrującej projekt.
Ustawa o CUS niezmiennie budzi nasze zastrzeżenia dotyczące m.in. wpływu utworzenia CUS w miejsce lub obok istniejących ośrodków pomocy społecznej (OPS) m.in. na spójność i komplementarność systemu pomagania oraz dostępność do usług dla najbardziej wrażliwych klientów pomocy społecznej. Od początku podnosimy również kwestię zagwarantowania przyszłym pracownikom CUS ciągłości zatrudnienia oraz tych samych warunków pracy i płacy, które wynikają z ich umów o pracę zawartych w ośrodkach pomocy społecznej. Naszym zdaniem, przy zmniejszającej się liczbie chętnych do pracy w zawodach pomocowych – wprowadzenie nierównych i obniżonych zasad w ich zatrudnieniu, doprowadziłoby do jeszcze większego odpływu specjalistów, jak też do braku kadr niezbędnych do realizacji zadań w przypadku powołania Centrum.
Od początku jako Federacja rekomendowaliśmy wprowadzenie stosownych zapisów w projekcie ustawy. Przypominamy bowiem, że pierwotna jej wersja zawierała zapisy wprost mówiące o likwidacji OPS, a to oznaczałoby rozwiązanie umów z dotychczas zatrudnionymi pracownikami bez choćby gwarancji ich przejścia do nowej jednostki. W wyniku naszych działań projektodawcy na kolejnym etapie prac nad ustawą zastąpili przyjętą formą likwidacji OPS jego przekształceniem, co w sposób domniemany dawało podstawę dla ciągłości zatrudnienia. Naszym celem było jednak doprecyzowanie ww. przepisów tak by nie pozostawić wątpliwości w tym zakresie, jak też wprost zagwarantowanie pracownikom nie gorszych warunków pracy i płacy w przypadku przekształcenia.
Wprowadzona poprawka do ustawy w jej art. 9 ust. 5 i ust. 6 stanowi, że w przypadku przekształcenia, stosuje się przepisy art. 23 (1) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 i 1043), a w okresie 2 lat od dnia przekształcenia, stosuje się też postanowienia układu zbiorowego, w stosunku do osób, które były nim objęte przed przekształceniem. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przekształcenia ośrodka pomocy społecznej w centrum. Centrum może też stosować do tych osób korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Przepisy art. 241 (8) § 2 i 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy stosuje się odpowiednio.
Co po wejściu w życie ustawy?
Projekt ustawy o CUS uwzględnia również uprawnienia pracownicze pracowników socjalnych nadane im ustawą o pomocy społecznej. Przypominamy, że w trakcie ostatniego spotkania w Kancelarii Prezydenta RP uzgodniono, że Federacja weźmie udział w pracach nad opracowaniem wytycznych do ustawy o CUS, a także będzie zbierała sygnały dotyczące praktycznego funkcjonowania centrów po ich utworzeniu. Jest to tym bardziej istotne, iż w Sejmie uwzględniono również poprawkę opozycji by działalność CUS była przedmiotem sejmowej oceny dokonanej po 3 latach od wejścia w życie ustawy.
A już jutro pilnować będziemy naszych spraw w Senacie, gdzie o godz. 17.30 odbędzie się posiedzenie połączonych komisji ws. Ustawy CUS.
Co oznaczają ww. przepisy?
Art. 23(1). § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.
§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
